大家好,上周日 Cherry 老师给大家分享了企业在困境中的四个应对策略和方法;
那这次咱们回顾的内容是组织的力量:企业如何打赢非常规战役(第三讲):在线化转型中的组织保障,跟随咱们笔记视角一起往下看吧!
首先 Cherry 老师讲解了组织转型的 GTC 模型,如下图
对于一家公司来说如果要做在线化转型,本质上就是变革
变革当中最难的实际上是三个事情
【从文化上来说】
第一个是理念不一样
互联网企业文化上是以客户为导向的思维
传统企业都是以 “我” 为导向的思维
第二个差别是区域
互联网赢家通吃,不分区域
传统企业是以区域为划分的
第三个不同是速度
互联网信息变化快,数据变化快
传统企业变化特别慢,例如一个工厂、一个产品线、一个销售可能几年都不变
【从搭建人才梯队上来说】
如何选拔变革创新人才?
第一【开放的心态】
真正开放的人,会把别人的建议当成是提升自己的机会,而不是认为别人在挑战自己。
真理越辩越明,想法不同很正常,那就一起交流看看,这件事应该处理?看看谁说得更周全。
而不是,别人想法跟你不一样,你就觉得受到挑战,开启 “战斗” 模式,把伙伴变成与你对立的那方。
第二【超强的学习能力】
尤其是对创新业务,这个特质尤其重要。在你不知道一件事情怎么做的时候,等是等不到答案的,必须有自己的深度思考,必须想尽办法去学习和提升。
做创新业务的人,必须从上到下,都是极度热爱学习,好奇心爆棚的人。
第三【极致的客户第一精神】
当你不知道自己该做什么时,客户会给你答案。
第四【使命驱动,乐观皮实】
什么叫使命驱动?就是他愿意为了一个目标,沉下心来老老实实的做。任何捷径都在暗处标好了价,会在后面让你付出更多。
说干就干,而不是在还没有做之前,怀疑这个质疑那个。
很多事,只要你开始做了,就成了一半,这条路行不通,不代表你失败了,而是提醒你,该转弯了。
现在,也把这句话和大家共勉。只要我们有信心,老老实实做好产品、做好服务、好好对待员工,珍视客户价值,就没有过不去的冬天,没有渡不过的难关。
【从治理结构上来说】
每个团队搭建后,本质上就是要思考创新目标该怎么设计,那团队该怎么考评呢?
这个目标该设,团队逐渐上正轨以后,那么又要怎么去设置他的绩效目标,最后怎么去激励?
激励分精神激励和物质激励,物质激励到底怎么分钱?每个团队应该怎么分钱?
激励制度到底该怎么做?
举例:比如说短视频团队,要怎么去设计他的 KPI,一个成熟团队到底该怎么设计呢?
如果你是个 ToB 的公司,主要是为了线下获客的,那么你的新媒体团队至少应该有三个 KPI。
第一:精准粉丝涨了多少
第二:线索搞了多少条
第三:线索的转化率是多少
所以这个就是我们的治理结构,没有这个治理结构,落到地上在线营销团队跟线下根本就连不起来,做不下去
最后 Cherry 老师给大家分享了企业在线化—全景作战图
首先要梳理自己的商业模式
再联动产品端、运营端、销售端、技术端、品牌端,围绕着业务流去做
最后思考组织的保障是什么
今天带大家回顾的是组织转型的 GTC 模型. 转型对绝大部分企业来说都是个大手术. 很多老板会发现在变革期组织能力跟不上. 所以在转型前, 老板必须要先诊断公司的情况, 判断出公司目前遇到的哪个问题最重要, 梳理业务和组织架构.
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